Arbeitgeber haben typischerweise ein starkes Interesse daran, Überstunden ihrer Beschäftigten möglichst nicht zusätzlich zu erfassen und vergüten zu müssen. Pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden sind daher im Angestelltenbereich weit verbreitet. Die jüngste Rechtsprechung stellt an solche Klauseln, die die Abgeltung von Überstunden betreffen, strenge Anforderungen. Nach Ansicht der Rechtsprechung ist daher die Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" unwirksam (BAG vom 01.09.2012). Gleiches gilt für die Klausel "der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung" (BAG vom 22.02.2012). Auch Vertragsklauseln wie etwa: "die Vertragspartner sind sich darüber einig, dass evtl. Mehrarbeit mit dem Gehalt pauschal abgegolten ist" bzw. "in Fällen dringendem betrieblichen Bedarfs ist der/die Beschäftigte verpflichtet, vorübergehend Mehrarbeit (Überstunden) zu leisten" hat das BAG für unzulässige erachtet (BAG vom 16.05.2012). Letzteres gilt auch für eine Formulierung "durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaige notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten" (BAG vom 17.08.2011). Im Wesentlichen hat das BAG die Unwirksamkeit der Klauseln damit begründet, dass sie nicht transparent seien und damit die Beschäftigten in unzulässiger Weise benachteiligen würden. Leider sind es nur wenige Beschäftigte, die sich gegen derartige unberechtigte Klauseln zur Wehr setzen. Daher kommt es umso mehr darauf an, dass Betriebsräte ihre Überwachungsfunktion, aber auch Mitbestimmungsrecht nutzen, um die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit einzuhalten bzw. Mehrarbeit nur mit ihrer Zustimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) geleistet wird.
Weitere Hinweise in: AiB 2012, 355 ff.