Martin Allespach / Hermann Novak

 

Kompass: Ein Projekt zur Unterstützung der Einführung und Ausgestaltung des Tarifvertrags zur Qualifizierung in Baden-Württemberg

 

 

1. Der Tarifvertrag zur Qualifizierung - Herausforderung „Umsetzung“

 

Mit dem im Juni 2001 abgeschlossenen „Tarifvertrag zur Qualifizierung“ hat die IG Metall Baden-Württemberg die Grundlage für eine zukunftsorientierte betriebliche Weiterbildung schaffen können. Den Tarifvertrag kennzeichnen mehrere innovative Elemente, wie z.B. die Beteiligung der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretung bei der Bildungsplanung.

 

So haben nun die Beschäftigten einen individuellen Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit dem Arbeitgeber in dem der persönliche Bildungsbedarf ermittelt wird und konkrete Qualifizierungsmassnahmen geplant werden. Die Beschäftigten können - ausgestattet mit einem wirksamen Reklamationsrecht - eigene Qualifizierungswünsche und -vorstellungen einbringen und nötigenfalls durchsetzen.

 

Dem Betriebsrat kommt bei der Feststellung des betrieblichen Bildungsbedarfs eine zentrale Rolle zu. Mit ihm ist mindestens einmal jährlich der Qualifizierungsbedarf, die Qualifizierungsmaßnahmen und deren Umsetzung zu beraten. Dabei kann der Betriebsrat in der betrieblichen Qualifizierungspolitik selbst initiativ werden.

 

Damit eine nachhaltig wirksame und chancengleiche Weiterbildung betriebliche Realität wird, steht nun die Gestaltung der Weiterbildungspraxis auf der Tagesordnung. Im Tarifvertrag sind ausdrücklich als Ziele von Bildungsmassnahmen die Erhaltung, die Erweiterung und die Anpassung der Qualifikation und der Kompetenzen der Beschäftigten angesichts ständiger technologischer Veränderungen, des damit zusammenhängenden Anforderungswandels sowie der inhaltlichen Verschiebungen innerhalb und zwischen Arbeitsaufgaben genannt. Die Umsetzung des Tarifvertrags muß daran gemessen werden, ob sich die Möglichkeiten für die Beschäftigten zur Stärkung, Vertiefung und Erweiterung ihrer Fach-, Methoden-, Sozial- und Gestaltungskompetenz tatsächlich verbessern. Dies ist u.a. mit davon abhängig, wie schnell es gelingt, in den Betrieben Weiterbildungsstrukturen aufzubauen.

 

Vor allen Dingen stehen klein- und mittelständische Unternehmen, die i.d.R. kaum über eine konzeptionelle und systematische Weiterbildung und Personalentwicklung verfügen, vor großen Herausforderungen bei der Umsetzung des Tarifvertrags. Sie haben wenig Erfahrungen auf diesem Gebiet. Für sie ist vieles Neuland. Aber auch in Großbetrieben gibt es Handlungsbedarf.

 

Eine Umfrage, die die IG Metall im Bezirk Baden-Württemberg vor nicht alllzu langer Zeit zum Thema betriebliche Weiterbildung durchgeführt hat belegt, dass insgesamt nur 38 Prozent der Betriebe über eine systematische Qualifizierungs- und/oder Personalplanung verfügen. Eine deutliche Mehrheit der Befragten antwortete auf die Frage, ob es in ihrem Unternehmen eine gezielte Personalentwicklung und Weiterbildungsplanung gibt, mit einem klaren Nein (zu den Umfrageergebnissen vgl. Allespach / Heimann 2001).

 

 

2. Kompass - das Projekt zur vorausschauenden Personalentwicklung

 

Die Untersuchung hat die Vermutung über das Fehlen einer systematischen Personalplanung und –entwicklung empirisch untermauert. Wenn man sich nun daran erinnert, dass die Unternehmen gleichzeitig seit längerem landauf, landab einen Facharbeitermangel beklagen, so sind zunächst innerbetrieblich die Stellhebel zur Lösung des Problems zu suchen. Genau so dachte eine Projektgruppe der IG Metall im Bezirk Baden-Württemberg, die im Vorfeld und unabhängig von den tariflichen Entwicklungen gemeinsam mit Südwestmetall ein Projekt mit dem Titel „Entwicklung und Umsetzung einer zukunftsorientierten, vorausschauenden Personalentwicklung und Weiterbildungskonzeption für Facharbeiter in klein- und mittelständischen Unternehmen (KMUs)“ auf den Weg gebracht hat. Dieses Kooperationsprojekt mit dem Titel „Kompass“ wird durch Mittel des Europäischen Sozialfonds und des Landes Baden-Württemberg gefördert.

 

Das Projekt Kompass will die Voraussetzungen für den Einstieg in den Aufbau einer systematischen Weiterbildung schaffen. Unternehmen und Betriebsräte sollen Methoden und Kriterien zur verlässlichen mittelfristigen Qualifikationsbedarfsprognose an die Hand und Hilfestellung für die didaktische und methodische Gestaltung von Bildungs- und Qualifizierungsmassnahmen bekommen.

 

Zielgruppe des Projektes sind Führungskräfte, Betriebsräte und Facharbeiter, die - und das ist ein prinzipielles Novum - in funktions- sowie betriebsübergreifenden Arbeitsgruppen gemeinsam Konzepte erarbeiten und erproben. Das Motto lautet: Gemeinsam die Probleme definieren, analysieren und Lösungen von der Praxis für die Praxis erarbeiten. Durch das beteiligungsorientierte Vorgehen auf der Betriebsebene erfolgt die genauere Ausgestaltung des Projektes entsprechend den betrieblichen Erfordernissen, die auf den Auftaktworkshops mit den Unternehmensvertretern und den Betriebsräten gemeinsam erarbeitet werden.

 

Mit dieser Vorgehensweise soll auch sichergestellt werden, dass die Projektergebnisse in der Praxis eine nachhaltige Verankerung erfahren. Trotz aller positiven Erfahrungen mit solchen Ansätzen, besteht jedoch immer die Gefahr des „Schmorens im eigenen Saft“. Am Ende bleibt man in den bislang als erfolgreich angesehenen Mustern und Konzepten gefangen. Deshalb erhalten die betrieblichen und zwischenbetrieblich organisierten Projektarbeitsgruppen eine Aussensicht und Impulse von der wissenschaftlichen Begleitung des Projekts geboten.

 

Was ist das Anliegen des Vorhabens im Detail? Das Projekt

 

Dabei wird das generelle Ziel verfolgt, dass die Mitarbeiterentwicklung, i.S. von Weiterbildung vom Planungshorizont her als unabdingbare parallele Aktivität zu technischen und arbeitsorganisatorischen Investitionen gesehen wird. Es geht um die Synchronisierung von technologischer Planung und Investition in die Qualifizierung der Mitarbeiter.

 

Bis heute liegt das Problem in der unzureichenden Verknüpfung von Unternehmens- und Organisationsentwicklung mit der Personalentwicklung und beruflichen Weiterbildung. Sie kommt selten zustande, auch in Großbetrieben nicht. Hier eine Lösung zu entwickeln ist eine Herausforderung, die das Projekt mit einem Navigationssystem angehen will. Dieses Navigationssystem schafft Transparenz und gibt Orientierung über Zusammenhänge und Verknüpfungen zwischen Produkt-, Prozess- und Strukturveränderungen bzw. –innovationen und schlägt die Brücke zu der Kompetenz- und Qualifikationsentwicklung.

 

Wie oben bereits erwähnt, trifft man v.a. in Klein- und Mittelbetriebe (KMU) auf eine spezifische Situation dergestalt, dass in den wenigsten Fällen eine hauptamtliche, professionalisierte Personalentwicklungsfunktion eingerichtet ist. Personalentwicklung wird meist in Nebenfunktion wahrgenommen und beschränkt sich häufig auf das punktuell Notwendige. Deshalb soll für KMU’s im Rahmen von „Kompass“, ausgehend von einer mittelfristigen Qualifikationsprognose, gemeinsam mit Betriebsrat und Management ein handlungsorientiertes Konzept für eine vorausschauende Personalentwicklung/Weiterbildung erarbeitet und erprobt werden. Die zu entwickelnden Verfahren für Personal- und Technikverantwortliche sowie Betriebsräte sind ebenfalls als Orientierungshilfe und Entwicklungsinstrumente für Mitarbeiter gedacht, also multifunktional einsetzbar. Kennzeichen und Merkmale einer vorausschauenden Personalentwicklung/Weiterbildung aus arbeitnehmerorientierten Sicht sind hierfür Grundlage, die es zu erarbeiten und zu vereinbaren gilt.

 

Welche Punkte stellen die Hintergrundfolie des Projekts „Kompass“ dar? Da ist zum einen die Tatsache, dass das Weiterbildungsangebot für Facharbeiter überwiegend aus Massnahmen zur kurzfristigen Anpassungsqualifizierung besteht. Die Qualifizierungsmassnahmen sind meist zu eng an aktuelle Tätigkeiten gebunden, mit der Folge, dass Kenntnisse und Fertigkeiten bei weiteren technologischen Entwicklungsschritten immer schnell veralten. Diese “Stop-and-Go”-Qualifizierung birgt die Gefahr in sich, dass insbesondere langjährig tätige Facharbeiter zu den Verlierern des Strukturwandels werden.

 

Zum anderen greift das Projekt, wie schon angesprochen, den gegenwärtig beklagten Mangel an qualifizierten Facharbeitern auf. Der Facharbeitermangel wird oft reduziert auf Rekrutierungsprobleme. Dabei hat man nur die aktuellen Anforderungen an entsprechenden Arbeitsplätzen im Blick. Von daher greift das Projekt das Fehlen einer mittelfristigen Qualifikationsbedarfsanalyse im Sinne des o.g. “Früherkennungssystems” über die qualitative Richtung (“Welche Qualifikationen werden in Zukunft benötigt?”) und die Geschwindigkeit des Anforderungswandels auf. Dabei ist zu sehen, dass durch eine enge Anbindung der Weiterbildungsaktivitäten an den aktuellen Stand der Technik, erworbene Qualifikationen und Kompetenzen einer ständigen Innovationsdynamik unterliegen und fortlaufend angepasst werden müssen. Dies ist im übrigen ein Kernthema des Tarifvertrags.

 

IG Metall als auch Südwestmetall gehen von der Problematik aus, dass im Verlauf der Berufsausbildung Handlungskompetenzen entstehen, deren Pflege und Weiterentwicklung mit der Facharbeiterprüfung vielfach einen Bruch erfahren und nicht systematisch fortgesetzt werden. Die Frage lautet folglich: „Wie können wir die während der Berufsausbildung von den Auszubildenden erworbenen Fach-, Methoden-, Sozial- und Gestaltungskompetenzen an den Arbeitsplätzen nutzbar machen und als Grundlage zur Weiterbildung nehmen?“ D.h., es geht um eine Personalentwicklungsstrategie für Facharbeiter, die mit dem ersten Tag der Berufsausbildung beginnt und mit dem Ausscheiden der Mitarbeiter endet.

 

Aus den beschriebenen Zielen ist ersichtlich, dass das Projekt als Impulsgeber für die betriebliche Bildungspraxis angelegt ist. In diesem Sinne versteht es sich auch als Innovationsagentur und Informationsdrehscheibe. D.h., es sieht seine Aufgabe auch darin, erprobte und bewährte „best-practice“-Modelle zu sammeln, auszuwerten, für die KMU’s aufzubereiten, den Transfer durch konkrete Umsetzungshilfen zu unterstützen und bei Bedarf eine situationsgerechte Anpassungshilfe zu leisten.

 

 

3. Wo kann das Projekt die Einführung und Ausgestaltung des Tarifvertrags unterstützen

 

Gemäß dem „Tarifvertrag zur Qualifizierung“ ist der Bildungsbedarf mit dem Betriebsrat zu beraten. Dabei kommt dem Betriebsrat und den Vertrauensleuten die Aufgabe zu, auf der Grundlage eigener Kriterien die Bildungsplanung zu bewerten. Aber nicht nur das. Sie können mit eigenen Vorstellungen und Konzepten initiativ werden. Dafür gilt es nun die formalen, inhaltlichen und methodischen Voraussetzungen für eine systematisierte Bildungsplanung und strukturierte Weiterbildung zu schaffen. Dazu dienen auch die bereits aufgezählten und während der Projektlaufzeit zu entwickelnden Verfahren und Instrumente.

 

Der Tarifvertrag hat, damit er mit Leben erfüllt wird, u.a. folgende drei Aspekte zu berücksichtigen. Die erste Aspekt stellt die Transparenz über die aktuellen, die in absehbarer Zeit sich ergebenden und die gedanklich vorstellbaren Entwicklungen und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze her. Der Zeithorizont für den Erwerb von fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen sowie Qualifikationen unterscheidet sich wesentlich von den Beschaffungszeiten für technische Anlagen. Schon organisatorische Modernisierungen erfordern erheblich mehr Zeit, als dies üblicherweise angenommen wird. Die vielen Projektruinen in den Unternehmen belegen dies ausgiebig. Wenn Menschen lernen kann dies nicht nach der Vorstellung des Nürnberger Trichters erfolgen, auch wenn uns das so einige Konzepte versprechen wollen.

 

Die Beschäftigten brauchen Zeit, um sich mit den Veränderungen persönlich und kollektiv auseinanderzusetzen, weil technologische Veränderungsprozesse individuell sehr unterschiedlich und zumeist schleichend erlebt werden. Kolleginnen und Kollegen unterschätzen manchmal die Langfristwirkungen, deshalb muß es darüber einen Diskurs geben. Hinzu kommt, dass schulisch-geprägte Lernerfahrungen heute noch negativ die Vorstellung von “Lernen” prägen und wir in der didaktisch-methodischen Vorgehensweise viele Barrieren überwinden und abbauen müssen. Wir wollen nicht die kritiklose Aneignung von technischen Parametern. Unser Ziel ist die Entwicklung der KollegenInnen, die gemeinsam mit den Betriebsräten Gestaltungsoptionen aufspüren und Spielräume wahrnehmen und gestalten

 

Daher sieht es das Projekt als einen Schwerpunkt und als eine Herausforderung für sich an, ein Bildungskonzept für Betriebsräte, Vertrauensleute und Führungskräfte aus den Funktionsbereichen “Planung”, “Technik” sowie “Produktion” zu entwerfen, um betriebliche Berufsbildung kompetent gestalten zu können. Salopp können wir auch sagen, es geht um die berufspädagogische Qualifizierung der genannten Gruppen.

 

Der zweite Aspekt bezieht sich auf Verfahren und Instrumente. Einige sind oben schon angesprochen. Ein dem Projekt besonders am Herz liegendes Instrument bezieht sich auf die Dokumentation der Kompetenz der älteren Beschäftigten. Das Erfahrungswissen der älteren Kolleginnen und Kollegen läuft ständig Gefahr, durch die vielfältigen Veränderungsprozesse und den Anforderungswandel entwertet zu werden. Neues Wissen, das das über Jahre hinweg entstandene Know-how ergänzt, konnten sie sich bislang selten systematisch erwerben.

 

Der Tarifvertrag geht ausdrücklich auf das Problem dieser älteren Beschäftigten ein. Das im bisherigen Aufgabengebiet persönlich aufgebaute Basiswissen soll Ausgangspunkt der Qualifizierungsplanung sein. Dazu erarbeitet das ESF-Projekt eine Kompetenzbilanz.

 

Die Kompetenzdokumentation legt das vorhandene Erfahrungswissen offen, zeigt im Vergleich mit den neuen Anforderungen, welche neuen fachlichen und überfachlichen Qualifikationen notwendig werden und motiviert, sich auf einen Lernweg zu begeben. Die Kompetenzbilanz erlaubt jedem Betroffenen, die neuen fachlichen und überfachlichen Qualifikationen an die vorhandenen Kenntnisse und Fertigkeiten besser andocken zu können. Veränderungsprozesse verlieren dadurch ihre Bedrohung.

 

Der dritte Aspekt ist von zentraler Bedeutung. Mit dem Tarifvertrag kommt dem Mitarbeitergespräch eine herausragende Bedeutung zu. Wenn wir uns allerdings die Kommunikationsmuster in den Betrieben ins Gedächtnis rufen, dann stellen wir ohne grosse gedankliche Anstrengung fest, dass hier erhebliche Schwierigkeiten bestehen. Ob und wie  die Beschäftigten ihren Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit dem Arbeitgeber wahrnehmen, hängt davon ab, ob es gelingt, die Kommunikationsmuster in den Betrieben, zumindest ein Stück weit, zu verändern. Das ESF-Projekt ist als ein sog. Doppeldecker angelegt, d.h. in den betrieblichen und zwischenbetrieblichen Arbeitsgruppen und in den Workshops geht es auch um den Erwerb einer Kommunikationsfähigkeit. Im übrigen handelt es sich dabei auch um eine gesellschaftlich notwendige Fähigkeit, denn gesellschaftliches Leben zu entwickeln und zu gestalten setzt die Einbeziehung der Bürger voraus und ist nicht das Geschäft von Machern.

Wie notwendig es ist, daran zu arbeiten, zeigt die Distanz vieler Menschen zum politischen und gewerkschaftlichen Engagement.

 

4. Stand des Projekts „Kompass“

 

Das ESF-Projekt wird während der Projektlaufzeit mit rund 65 klein- und mittelständischen Betrieben in Baden-Württemberg durchgeführt. Beteiligen kann sich jedes Unternehmen in der Größenordnung bis 1.000 Beschäftigten. Initiativ werden kann jeder Betriebsrat über seine zuständige Verwaltungsstelle oder direkt bei der Bezirksleitung der IG Metall Baden-Württemberg.

 

Für die erste Projektwelle wurden drei Pilotregionen mit den IG Metall-Verwaltungsstellen Karlsruhe/Pforzheim/Gaggenau/Bruchsal, Neckarsulm/Schwäb. Hall/Tauberbischofsheim sowie Ulm ausgewählt. Damit konnte ein breites Spektrum an Branchen und regionalen Besonderheiten abgedeckt werden. Derzeit wird Unternehmen, die die projektrelevanten Kriterien (Betriebsgröße, Erfahrung mit Veränderungsprozessen, etc.) erfüllen, in den genannten Verwaltungsstellen das Projekt mit seiner Zielrichtung vorgestellt.

 

Weitere Informationen sind erhältlich bei Martin Allespach, IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg, Hölzelweg 2, 70191 Stuttgart.

 

Literaturangaben

 

Allespach, M. / Heimann, K. (2001): „Qualifizierung – Unternehmen auf dem Prüfstand, Ergebnisse einer Befragung der IG Metall Baden-Württemberg“, in: Gewerkschaftliche Bildungspolitik Heft 7/8

 

Zu den Autoren

 

Martin Allespach ist in der Bezirksleitung Baden-Württemberg u.a. zuständig für Berufsbildung.

Hermann Novak ist wissenschaftlichlicher Leiter des Projekts Kompass und freischaffender Bildungsberater.